Процесс собеседования
основная часть
Дальше разберем основную часть собеседования:
вопросы и оценивание кандидата
Гигиенические факторы
Основные вопросы
Помнишь критерии к кандидату, которую мы проходили в курсе
по основам рекрутинга?
Давай вспомним эти критерии:
Для каждой критерии есть вопросы, задав которые ты можешь узнать больше о кандидате
Кем позиционируешь себя на рынке / в какой роли видишь экспертом и почему?
За счёт каких личностных качеств тебе удаётся достигать результатов?
Что не хочется встретить на новом месте работы / Чего хочешь избежать?
Как нужно тобой управлять, чтобы ты работал максимально эффективно и не выгорал?
Если позвоню твоим коллегам, что они скажут, если я спрошу "почему с тобой было некомфортно работать"?
Hard и Soft скиллы
Мотивационный профиль
Корпоративная культура
Self-менеджмент
Основную часть вопросов в собеседовании будут занимать именно вопросы для оценки этих критериев у кандидата
Гигиенические факторы
Мотивационный профиль
Корпоративная культура
Self менеджмент
Hard и Soft скиллы
Эти вопросы — твои ориентиры в интервью.
С их помощью ты быстрее поймёшь, подходит ли кандидат под задачи, команду и стиль управления
1. Быть лидерами изменений
  • Какое было последнее изменение в твоей компании?
  • Какая у тебя была роль в рамках этого изменения?
  • Как ты действовал?
  • Расскажи про текущую самую интересную рабочую задачу. Как ты добиваешься результата в рамках ее выполнения?
  • Расскажи, как ты решал рабочую задачу, когда ресурс был ограничен?
  • Расскажи, что ты делал, когда на тебя или твою команду приходили негативные отзывы от коллег?
  • Подробно расскажи про то, как ты решал задачу, когда на нее требовалось в 2 раза больше времени, чем у тебя было на самом деле?
2. Доводить до результата
3. Относится к компании бережно
4. Ставить потребности Клиента на 1-е место
5. Думать глубоко, решать и действовать быстро
Так же как и с критериями, у нас есть вопросы для оценивания кандидата по принципам:
Кроме оценивания кандидата по критериям, ты еще должен оценить его по совпадению с принципами нашей компании
Вопросы по принципам
  • Расскажи свое впечатление об этой встрече. Что тебе понравилось и не понравилось?
  • Расскажи, что тебе нравится и что ты ценишь в команде и в работе. Как ты поддерживаешь командный дух?
6. Говорить друг другу честно и открыто что мы думаем
7. Получать удовольствие от того, что делаем вместе
  • Представь, что в твоей сфере (на рынке) уже активно используется AI, а в твоей компании применяются устаревшие инструменты. Ты очень хочешь внедрить AI для решения ваших задач. Что бы ты делал?
  • Расскажи про инновацию, которую ты предложил и она не прижилась? А почему это не случилось?
  • Представь, что тебе нужно оплатить обучение для своей команды. Для этого нужен ОК от твоего руководителя. Он в отпуске и не доступен ближайшие 2 недели. Что ты будешь делать?
  • В рамках проекта ты увидел, как кросс-функция не доработала свой кусок. Какие твои действия? (тут надо конкретнее кейс)
  • Представь, что тебе нужно запустить обучение по Exel на свою и смежную команды. Но у тебя нет бюджета. Что ты будешь делать?
  • Вы работаете вместе с другом. Друг 4-й раз подряд закрывает ноутбук в 18.00, не доделывает задачу. Это не твоя зона ответственности. Какое твое отношение к этому поступку?
  • Представь, что ты получил негативный опыт как клиент при пользовании нашим продуктом. Что ты будешь делать?
  • Как ты считаешь, практика похода в поля должна быть регулярной? Обоснуй свой ответ
  • Представь, что тебе осталась в наследство шаурмечную, но она не перформит. Ты хочешь увеличить выручку. Что будешь делать?
  • Если я позвоню твоим коллегам и спрошу, почему с тобой может быть некомфортно работать – как думаешь, что они скажут?
  • На работе запустили новый сервис, компания отмечает, а ты получил негативный опыт пользования. Что будешь делать?
  • Представь, что в твоей команде упаднические настроения последние 2 недели. Что будешь делать?
  • Ты придумал фичу для клиента, но она не даст вэлью бизнеса. Что будешь делать?
Обычные вопросы вроде "Как вы работаете в команде?" часто приводят к шаблонным ответам. Кандидаты рассказывают то, что, по их мнению, хочет услышать работодатель, а не реальные примеры из опыта
Модель STAR
Советы по оценке кандидата
Модель STAR — это структурированный подход к проведению поведенческого интервью, который помогает оценить реальный опыт кандидата
STAR -- это аббревиатура, которая расшифровывается как:
STAR помогает кандидатам вспоминать конкретные ситуации и описать свои действия, что дает тебе объективные данные для оценки
Личное впечатление может помешать объективной оценке — фокусируйся на фактах, а не на симпатии или антипатии
1. Избегай предвзятости
к кандидату
Не пытайся записывать всё подряд — отмечай только ключевые наблюдения, связанные с критериями оценки.
2. В заметках фиксируй только самые важные наблюдения
Частая ошибка — “я бы так не сделал”. Но важно, подходит ли кандидат на эту конкретную роль, а не лучше ли он тебя в чём-то
или хуже
3. Сравнивай человека с уровню должности, а не с собой
Вопросы, которые задаёт кандидат, много говорят о нем. Спрашивает ли он про цели команды, культуру, вызовы?
Или только про отпуск и ноутбук?
4. Оцени не только ответы, но и вопросы кандидата
Собеседование — это не экзамен, а диалог, цель которого понять, подходит ли кандидат компании, а компания кандидату
Главное помни:
Идеальных кандидатов не бывает. Твоя задача - найти человека с минимальными рисками при найме
Давай посмотрим пример использования STAR
Цель:
  • Оценить ясное понимание цели кандидата
Цель:
  • Понять контекст, где проявились заявленные качества
Situation: «В какой ситуации эти качества оказались решающими?»
Task: «Какую задачу тебе нужно было решить?»
Цель:
  • Проверить, как качества, упомянутые кандидатом, превращаются в действия
  • Оценить реальное влияние и рефлексию кандидата по ситуации
Цель:
Action: «А что именно сделал, чтобы добиться цели?»
Result: «Что получилось в результате?»
Вопрос: «За счёт каких личностных качеств тебе удаётся достигать результатов?»
Пример ответа: «Мои ключевые качества — это организованность, стрессоустойчивость и умение мотивировать команду»
Пример ответа:
«В прошлом году мы запускали продукт для нового рынка. За 2 недели до релиза основной разработчик уволился,
а клиент отказался переносить сроки»
Пример ответа:
«Нужно было за 10 дней найти замену разработчику и перераспределить задачи так, чтобы не сорвать запуск. Провал означал бы потерю клиента»
Пример ответа:
  1. Организованность: Четко разбил задачи + ежедневные проверки
  2. Стрессоустойчивость: Успокоил команду, ввел бонус за срочность
  3. Мотивация: Нашел замену разработчику и быстро ввел в курс дела
Пример ответа:
«Мы запустили продукт в срок. Клиент остался доволен и подписал контракт на следующую фазу. Команда отметила, что без чёткого плана и поддержки
не справилась бы»
Made on
Tilda